Internet und Arbeitsrecht
Warum Arbeitgeber grundsätzlich die private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs untersagen sollten und warum Mitarbeiter auch in privat genutzten sozialen Netzwerken sehr vorsichtig mit Kritik am Chef sein sollten.
Die Nutzung des Internets – insbesondere sozialer Netzwerke wie Facebook – und der Mailverkehr sind ein selbstverständlicher Bestandteil des heutigen Alltags geworden. Wenn auch am Arbeitsplatz ein Internetzugang für den Arbeitnehmer zur Verfügung steht und die Grenzen zwischen beruflicher und privater Nutzung nicht klar definiert sind, ist Ärger vorprogrammiert. Die Arbeitsgerichte haben sich zunehmend mit solchen Streitfällen zu beschäftigen.
Aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ergibt sich, dass Mitarbeiter grundsätzlich keinen Anspruch auf Nutzung eines betrieblichen Internetzugangs zu privaten Zwecken haben. Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, ob Betriebsmittel privat eingesetzt werden dürfen. Vielfach wird behauptet, es gäbe einen „gewohnheitsrechtlichen“ Anspruch, unter bestimmten Umständen Betriebsmittel des Arbeitgebers auch privat zu nutzen, z.B. wenn ein dringender Anruf nach Hause getätigt werden muss. Tatsächlich besteht ein solcher gewohnheitsrechtlicher Anspruch nicht. Lediglich dann, wenn der Arbeitgeber Entsprechendes gestattet, darf der Arbeitnehmer auf eine private Nutzung des Telefon- bzw. Internetanschlusses zurückgreifen. Zwar wird kein verständiger Arbeitgeber in einem Notfall etwas dagegen haben, dass sein Mitarbeiter „eben mal schnell“ eine Mail schreibt, trotzdem liegt hier streng genommen ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vor. Sofern tatsächlich das ein oder andere Mal eine private Nutzung geduldet würde, könnte unter Umständen eine so genannte „betriebliche Übung“ entstehen. Dies kann im Einzelfall zu erheblicher Rechtsunsicherheit und Konfliktpotenzial führen. Sollte der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets sogar gestatten, sind die Bestimmungen des Telekommunikationsgesetzes anwendbar. Dies wiederum hat zur Folge, dass eine Kontrolle der E-Mails bzw. des Internetverhaltens des Mitarbeiters nicht mehr zulässig wäre. Vor diesem Hintergrund muss der Grundsatz gelten, dass im Arbeitsvertrag grundsätzlich die private Nutzung von dem betrieblichen Internetzugang zum Zwecke des Surfens, der E-Mail-Korrespondenz oder des Besuches sozialer Netzwerke grundsätzlich ausgeschlossen ist. Diese Entscheidung kann in Unternehmen mit Betriebsrat übrigens mitbestimmungsfrei ergehen. Nur wenn der Unternehmer eine private Teilnutzung des Internetzuganges erlaubt und insoweit Regeln zu Mail- und Internetnutzung aufstellt, handelt es sich um Fragen der „Ordnung im Betrieb“, so dass insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht.
Wenn der Arbeitgeber nur eine rein dienstliche Nutzung des Internetzuganges anordnet, darf er stichprobenartige Kontrollen vornehmen. Von dienstlichen Mails darf der Arbeitgeber Kenntnis nehmen. Sollte im Einzelfall der Arbeitgeber eine gemischte Nutzung gestatten, so empfiehlt sich zumindest die Einrichtung privater E-Mail-Konten der Mitarbeiter, um auch hier die Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers zumindest hinsichtlich der dienstlichen Mails aufrechtzuerhalten. Ansonsten gilt im Grundsatz, dass nicht gestattetes ausgiebiges privates Surfen während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Entscheidend sind letztlich die Umstände des Einzelfalles, wobei üblicherweise einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen hat.
Schmähungen auf Facebook
Ein aktuelles Problem mit zunehmender Praxisrelevanz sind unternehmensschädliche Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken. Vergangenes Jahr hatten sich Arbeitsgerichte erstmals mit Kündigung wegen dort geposteten Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen zu beschäftigen. Ein Mitarbeiter beispielsweise hatte sich in seiner Facebook-Chronik „aufs Übelste“ über seinen Vorgesetzten geäußert. Unter den „Facebook-Freunden“ des Mitarbeiters befanden sich mehrere Arbeitskollegen. Auf diesem Wege wurden die Äußerungen der Unternehmensleitung bekannt. Das Arbeitsgericht Hagen verglich in seinem Urteil die Facebook-Seite mit einem „schwarzen Brett“, so dass insoweit der Mitarbeiter sich nicht darauf berufen konnte, entsprechende Äußerungen lediglich im Privatbereich gemacht zu haben. Auch insoweit sollte ein klares Verbot bezüglich der Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit über den betrieblichen Internetanschluss angeordnet werden.
Fazit: Ein grundsätzliches Verbot der Privatnutzung des betrieblichen Internetzuganges dient auch dem Schutz des Arbeitnehmers, da eine klare und verlässliche Regelung vorliegt. So wird der Mitarbeiter gar nicht erst in Versuchung geführt, eben schnell mal etwas auf seiner Facebook-Seite zu posten. Mit der zunehmenden Verbreitung von internetfähigen Smartphones stellt sich allerdings ein neues Problem. Denn letztlich kann auf diesem Weg jeder Arbeitnehmer unabhängig vom Büro-PC auch während der Arbeitszeit den Weg ins Internet finden, so lange er hierbei nicht erwischt wird.
Jürgen Leister
Urteil
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem Urteil vom 19.4.2012 (Az.: 2 AZR 185/11) mit einem Fall des „pflichtwidrigen Surfens“ befassen müssen. Der Fall schien eigentlich klar, denn der Arbeitgeber, der jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail schriftlich untersagt hatte, konnte dem Mitarbeiter stundenlanges Surfen im Internet auf Seiten mit pornografischem Inhalt nachweisen. Bei dem Kläger handelte es sich allerdings um einen seit 15 Jahren beschäftigten leitenden Angestellten mit freier Einteilung der Arbeitszeit. Da nicht nachgewiesen werden konnte, dass der Mitarbeiter gerade während der Arbeitszeit privat im Internet unterwegs war, war die Kündigung rechtswidrig. Eine vorherige Abmahnung war auch in diesem Fall nicht entbehrlich.
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