Serie Umgang mit Mitarbeitern Teil 4
Gegen Krankheit ist kein Mensch gefeit – doch manche trifft es besonders häufig und heftig. Fällt ein Mitarbeiter aus, wirbelt dies einen mittelständischen Betrieb gehörig durcheinander, reduziert die Produktivität und auch die Rentabilität. Schließlich fehlt die Arbeitskraft, während Gehalt plus Nebenkosten grundsätzlich bis zu sechs Wochen weiterbezahlt werden müssen. Bei langen krankheitsbedingten Ausfallzeiten gibt es noch einen weiteren Knackpunkt: Der gesetzliche Urlaubsanspruch läuft weiter. So sammelt ein Mitarbeiter zum Beispiel während einer einjährigen Krankheitsphase mindestens vier Wochen Urlaub an. Nervig ist es allerdings auch, wenn einzelne Mitarbeiter sich auffällig häufig an einzelnen Tagen krank melden.
Besondere Regeln für Kleinbetriebe
Mitunter kommt ein Werkstattinhaber nicht umhin, sich von Mitarbeitern zu trennen, deren Gesundheitszustand allzu instabil ist. Dies ist allerdings nicht ganz einfach. (Mehr dazu in asp 12/2011, S. 68 und 1/2012, S. 58). Zumindest in juris-tischer Hinsicht haben es Arbeitgeber, die regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen leichter, da das Kündigungsschutzgesetz in diesem Fall nicht anwendbar ist. Sie können Mitarbeiter grundsätzlich ohne expliziten Kündigungsgrund zum nächst möglichen Termin entlassen. Allerdings sind selbst Arbeitgeber in Kleinbetrieben vor der Kündigung zu einem Krankengespräch verpflichtet, wenn einer ihrer Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das läuft dann unter dem Fachbegriff „Betriebliches Eingliederungsmanagement“. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam nach Möglichkeiten suchen, wie krankheitsbedingte Fehlzeiten durch einen anderen Arbeitsplatz oder eine bessere Arbeitssituation reduziert werden können - was bei einer mittelständischen Werkstatt natürlich nicht wirklich einfach ist. Zur Sicherheit sollte der Unternehmer den Inhalt dieses Gesprächs in einem Protokoll zusammenfassen und vom Arbeitnehmer unterzeichnen lassen.
Hohe Hürden für Kündigung
Werkstattbetriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern müssen dagegen mit einem stichhaltigen Grund für die Kündigung eines Arbeitnehmers aufwarten können, wobei Krankheit grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund ist. In der Regel akzeptieren Arbeitsgerichte ihn aber nur dann, wenn es sich um eine schwere Krankheit mit gravierenden negativen Folgen für den Betrieb handelt. Dabei müssen die folgenden drei Punkte zutreffen:
Es liegt eine negative Prognose vor, die besagt, dass weitere Krankschreibungen zu erwarten sind und keine Aussicht auf Genesung besteht.
Der krankheitsbedingte Ausfall muss den Betriebsablauf beeinträchtigen. Dies muss der Arbeitgeber durch eine Auflistung der dadurch entstandenen Umsatzverluste und Kosten, etwa für Aushilfen und Überstunden, belegen können.
Die betrieblichen Belastungen dürfen für die Werkstatt nicht zumutbar sein.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dagegen vor, wenn sich Arbeitnehmer krankmelden, obwohl sie eigentlich arbeitsfähig sind. Simulanten und Blaumachern muss der Werkstattinhaber jedoch erst einmal auf die Schliche kommen – und dies auch eindeutig belegen können, um die Kündigung notfalls auch vor einem Arbeitsgericht rechtfertigen zu können. Regelmäßige Kontrollen des Arbeitgebers bei kranken Arbeitnehmern sind nicht zulässig. Gelegentliche Anrufe oder Besuche hingegen schon. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es wichtig, dass vorher eine Abmahnung erteilt wurde.
Ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sich ein Arbeitnehmer des Öfteren einen freien Tag gönnt, obwohl er gesund ist oder einen Lebenswandel führt, der ihn immer wieder für einen oder zwei Tage außer Gefecht setzt, sollte der Chef nach seiner Rückkehr in den Betrieb ein Personalgespräch führen. Dabei muss dem Mitarbeiter klar gemacht werden, dass seine Arbeitskraft im Betrieb gefehlt und er auch seinen Kollegen damit keinen Gefallen getan hat. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten: Um die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters nicht zu verletzen, sind in allen Personalgesprächen direkte Fragen nach dem Gesundheitszustand, die sich nicht ausschließlich auf die berufliche Tätigkeit beziehen, tabu. Medizinische Details muss ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber nicht mitteilen.
Besser mit Fachanwalt
Angesichts der hohen juristischen Hürden, die bei der Kündigung eines Mitarbeiters überwunden werden müssen, ist es empfehlenswert, vor den ersten Schritten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten. Der kann auch in Sachen Aufhebungsvertrag und Abfindung beraten. Es auf einen Prozess vor dem Arbeitsgericht ankommen zu lassen, ist riskant. Denn nicht nur die Gesetze sind streng, auch die Rechtssprechung ist hier rigide – und meist nicht unbedingt zu Gunsten des Arbeitgebers. Eva Elisabeth Ernst
Personal-Serie
Zum Nachlesen
In unserer Serie zum Umgang mit Mitarbeitern sind außer dem hier abgebildeten folgende Beiträge erschienen:
Teil 1, asp 2-2012, S. 51, „Bessere Wahrnehmung“, über Führungsverhalten und Mitarbeitermanagement
Teil 2, asp 3-2012, S. 70, „Wohlfühl-Faktor“, über den Wettbewerb um die besten Fachkräfte
Teil 3, asp 4-2012, S. 44, „Toxische Typen“, über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
- Ausgabe 5/2012 Seite 72 (253.1 KB, PDF)