Fachkräfte bekommen ist das eine, sie zu halten und zu Höchstleistungen zu motivieren das andere. asp gibt wichtige Tipps zum richtigen Umgang.
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Weiterbildung & Karriere
Expertentipp von
Normen Ulbrich
Der Schritt vom Mitarbeiter zur Führungskraft ist kein unbedeutender. Um Personalverantwortung zu übernehmen und Führungsqualitäten auszubilden – auch und gerade in kleinen Betrieben –, bedarf es grundlegender Vorbereitung. Im Fokus steht immer die Vermittlung so genannter Führungstools. Darunter verstehen wir ein Grundraster, einen Werkzeugkasten zur Wahrnehmung von Führungsaufgaben. Zentral ist der so genannte Führungskreislauf, der die Aspekte Planung, Durchführung, Kontrolle und Reaktion umfasst – auf diese Weise werden die Aspekte Vorbereitung und Feedback nicht vernachlässigt. Darüber hinaus sollten sich Personalverantwortliche Gedanken über den eigenen Führungsstil machen. Da gibt es große Unterschiede. Gemäß der Gleichung „Aktion = Reaktion“ könnte ein selbstkritischer Blick in den Spiegel manchmal helfen, verfahrene Situationen zu entschärfen. Grundsätzlich gilt: Inhaber und Führungskräfte müssen für die Bedeutung konzentrierter Führungsarbeit sensibilisiert werden. Personalführung lässt sich nämlich nicht nebenbei machen. Das heißt konkret: Neben der fachlichen Beschäftigung im Betrieb steigt nach der Übernahme von Personalverantwortung die quantitativ schwer bezifferbare „Führungsarbeit“.
Normen Ulbrich
Inhaber von immun-Personalentwicklung
hat Staats- und Sozialwissenschaften an der Bundeswehr-Universität studiert. Im Rahmen der Offizierslaufbahn erhielt er eine Trainerausbildung. Seit 2007 hat sich Ulbrich als Personalentwickler mit den Schwerpunkten Führung und Kommunikation selbständig gemacht.
Was motiviert Fachkräfte? Was befähigt zu Höchstleistungen? Ist es der monetäre Köder oder doch die harte Hand? Weder uneingeschränkt das eine noch das andere, sagt unser Bauchgefühl. Vielmehr müssen Vorgesetzte mit einer Mischung aus beidem überzeugen.
Ob Betriebe gute Mitarbeiter bekommen und diese dann auch zu Höchstleistungen motivieren und halten können, hängt ganz wesentlich von der Person des Betriebsinhabers bzw. des direkten Vorgesetzten ab. Naturgemäß sind auch weitere Faktoren, etwa der Inhalt der Lohntüte, Tätigkeitsprofil, Firmenimage und für manche auch das Vorhandensein bzw. die Qualität einer Betriebskantine bedeutsam. Einen zweifelsfrei wesentlichen Stellenwert machen darüber hinaus die eigenen Teamkollegen aus: Wer nette Kollegen hat, der geht zumeist auch gern in die Arbeit. Betriebsinhaber und Vorgesetzte sind aber in der Lage, an jeder dieser einzelnen Stellschrauben zu drehen und somit das Miteinander im Unternehmen sowie die Produktivität positiv zu beeinflussen. Einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Gallup zufolge krankt die Arbeitsatmosphäre vielerorts daran, dass Führungskräfte mit Anerkennung knausern. Man könnte natürlich zweierlei einwenden: Wie üblich sind Studienergebnisse von Unternehmensberatern auf den ersten Blick kritisch zu beurteilen. Schließlich verdienen diese ihr Geld damit, existente oder vorgegebene Optimierungsmöglichkeiten aufzuzeigen und im Anschluss selbst ein Lösungsangebot zu unterbreiten. Zum Zweiten tauchen die wirklichen Probleme erst dann auf, wenn es eben bei einzelnen Angestellten nichts zu loben gibt. Nur teilweise richtig. Denn wer alles, was Berater vorschlagen, mit dem Verweis auf deren Interessen abschmettert, darf als beratungsresistent gelten – das ist zwar im besten Fall konsequent, aber eben auch engstirnig. Zweitens ist es schon richtig, dass schlechte Mitarbeiter (ungewollt) mehr Aufmerksamkeit beanspruchen. Wer sich aber nur auf die Minderleister konzentriert und mit Lob und gegebenenfalls Bonuszahlungen an die produktiven Kräfte spart, steht am Ende vielleicht ohne die letzteren da. Viele Details und Tipps erhalten asp-Leser übrigens seit der Ausgabe 2/2012 in der asp-Sonderserie „Umgang mit Mitarbeitern“. Der dritte Teil findet sich in der vorliegenden Ausgabe auf Seite 44. Darin gibt asp-Autorin Eva Elisabeth Ernst Tipps für einen eleganten und mannschaftsdienlichen Umgang mit unkollegialen Mitarbeitern.
Im gesamten Wettbewerb sind 335 Punkte zu erreichen. Der Teilnehmer mit der höchsten Gesamtpunktzahl gewinnt. Bei gleicher Punktzahl entscheidet das Ergebnis aus dem Stechen (Zusatzfrage online). Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Ausführliche Teilnahmebedingungen unter: www.autoservicemeister.de/teilnahmebedingungen
- Ausgabe 4/2012 Seite 51 (813.7 KB, PDF)